Category Archives: Hukuk Haberleri

İŞÇİNİN SAĞLIK NEDENLERİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHİ

T.C YARGITAY             
Hukuk Genel Kurulu

Esas No. 2019/(22)9-834
Karar No. 2021/1402
Tarihi: 11.11.2021

İŞÇİNİN SAĞLIK NEDENLERİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHİ
lSAĞLIK NEDENİYLE FESHİN HAKLI NEDEN OLMASI İÇİN TANIK ANLATIMLARININ YETERLİ OLMADIĞI
lSAĞLIK KURULU RAPORU İLE İŞÇİNİN SAĞLIK NEDENLERİYLE FESHİN HAKLI OLDUĞUNU KANITLAMASININ GEREKTİĞİ

ÖZETİ: Ancak tanık anlatımları davacının sağlık sebebiyle iş sözleşmesini haklı feshettiğini kabule yeterli değildir. Kaldı ki, işe girdiği tarihten yaklaşık 10 yıl kadar sonra iş sözleşmesini fesheden davacının feshe dayanak olacak bir doktor raporu da bulunmamaktadır.
Öte yandan işe girdiği tarihte sağlık problemleri olan davacının en son 2004 yılında durumunu tespite yönelik işyeri hekimi tarafından yapılan değerlendirme bulunmakta olup fesih tarihi olan 2014 yılı itibariyle davacının çalıştığı mutfak işlerinin çalışmasına uygun olup olmadığını belirlemeye yeterli ve elverişli değildir. Dosya içerisindeki bel ağrısı sebebiyle aldığı istirahat raporları da davacının fesih tarihindeki sağlık durumunu ve yaptığı işin sağlığı ile yaşayışı için tehlikeli olduğunu ispata yeterli değildir.
Öyle ise mahkemece bozma kararında belirtildiği gibi davacının rahatsızlığı sebebiyle çalıştırılabileceği uygun bir iş olup olmadığı araştırılıp mevcut işi yapmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu alındıktan sonra sonucuna göre davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.

DAVA: 1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Konya 2. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2.Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3.Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü.
I.YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:  
4.Davacı vekili dava dilekçesinde; davalı işyerinde engelli kadrosunda işe başlayan, sağ ayağının iki yerinde platin bulunan müvekkilinin 2014 yılı Mayıs ayında ağrılarının artması sebebiyle yer değişikliği için davalı işverene başvurmasına rağmen olumsuz cevap verildiği gibi, mevsimlik işçi olması sebebiyle de işten çıkışının verilerek baskı yapılmaya başlandığını, daha sonra da bel fıtığı hastalığı başlayan ve işveren yetkililerinin baskıları ile çalışamaz hâle gelen müvekkilinin iş sözleşmesini sağlık sebebiyle haklı olarak 20.10.2014 tarihinde feshettiğini, her yıl ortalama on ay çalışan müvekkilinin sürekli işçi gibi değerlendirilerek yıllık izin hakkının kullandırılması gerektiğini ancak çalıştığı dönemde yıllık izinleri kullandırılmadığı, ücretlerinin de ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; müvekkili şirkette idari ve sosyal işler işçi mutfağında çalışan davacının 20.10.2015 (doğrusu:20.10.2014) tarihli istifa dilekçesi ile işten ayrıldığını, bu durumun işyerinde tutulan tutanaklarla tespit edilerek Sosyal Güvenlik Kurumuna “03” işten çıkış kodu ile bildirildiğini, işyeri şahsi sicil dosyasındaki işe giriş/ periyodik muayene formuna göre davacının sağlık durumunun işçi mutfağı kısmında bedenen çalışmaya elverişli olduğunun anlaşıldığını, davacının yaptığı işin niteliğinden kaynaklı bir sebeple sağlığı bozulmadığı gibi bu konuda müvekkiline sunduğu bir sağlık raporunun da bulunmadığını, 2004 yılında sunduğu sağlık raporu sebebiyle durumuna uygun bir iş verilen davacının mevcut durumunda ağırlaşmaya neden olacak ya da yaptığı işten kaynaklanacak bir rahatsızlığının bulunduğunu ispatlanması gerektiğini, yapılan iş ile rahatsızlığı arasında illiyet bağı bulunmayan davacının emsal Yargıtay kararları, 4857 sayılı İş Kanunu 53. maddesinin 2. fıkrası gereği de mevsimlik işçi olarak çalıştığından yıllık izin hakkı bulunmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6.Konya 2. İş Mahkemesinin 11.07.2016 tarihli ve 2015/750 E., 2016/551 K. sayılı kararı ile; dosyadaki sağlık raporlarından davacının askerliğe elverişli olmayıp %40 oranında sürekli engelli olduğunun, oturarak hafif işler yapabileceği ayakta ağır işler yapamayacağının, 21.12.2004 tarihli işyeri hekimi raporundan da işyeri mutfağında çalışmasının uygun olduğunun belirtilmesi, tanıkların da davacının aşçı yamağı, bulaşıkçı olup birçok kez yer değişikliği isteyerek daha rahat çalışabileceği yer talep etmesine rağmen bu talebinin kabul edilmediğini, tabak ve tepsi taşıması istenen davacının ayak ve kollarından rahatsız olduğunu ifade etmeleri karşısında davacının görevlendirildiği yerde çalışmasını engelleyecek şekilde sağlık problemlerinin olduğunun ve talebine rağmen davalı işveren tarafından raporlara uygun koşullarda çalışmasının temin edilmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği ancak yıllık izne hak kazanmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7.Konya 2. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8.Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince 08.02.2019 tarihli ve 2017/30325 E., 2019/2841 K. sayılı kararı ile; “…..Dosya kapsamına göre davacının davalıya ait işyerinde 13.12.2004-20.10.2014 tarihleri arasında çalıştığı, işyerinin mutfak bölümünde çalışan davacının iş sözleşmesini sağlık sebebiyle feshettiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Dosyada davacının %40 oranında engelli olduğunda ilişkin 30.05.1996 tarihli sağlık kurulu raporu ile işyeri hekimi tarafından verilen ve mutfak işinde bedenen çalışmaya elverişli olduğunu belirten 21.12.2004 tarihli rapor bulunmaktadır. Davacı tanıkları davacının mutfak bölümünde çalıştığını, iki kez yer değişikliği talebinde bulunduğu halde bölümünün değiştirilmediğini belirtmişlerdir. Bir davalı tanığı ise davacının işyerinin başka bir mutfağında çalışmak istediğini, talebinin kabul edildiğini, diğer mutfakta 3 ay kadar çalıştıktan sonra tekrar önceki mutfakta görevlendirildiğini belirtmiştir. Mahkemece işyerinde davacının rahatsızlığı nedeniyle çalıştırılabileceği uygun iş olup olmadığı araştırılmamıştır. Diğer yandan İş Kanunun 24/I-a.maddesi kapsamında mevcut işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu da alınmamıştır. Feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının takdir ve değerlendirilmesi bakımından belirtilen yönlerden araştırma ve inceleme yapılmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesi ile karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9.Konya 2. İş Mahkemesinin 19.06.2019 tarihlive 2019/326 E., 2019/732 K.sayılıkararı ile; iş mevzuatında sosyal devlet anlayışı çerçevesinde emredici hüküm niteliğinde olan belli sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde engelli kadrosunda işçi çalıştırılmasına ilişkin düzenleme ile engelli çalışanın mevcut engellerine uygun işlerde çalışmasının temininin amaçlandığı, ayrıca engelli kadrosunda çalışan işçiler açısından pozitif ayrımcılık yapılması gerektiği, çalışmasındaki zorluklar ve işyerindeki koşullar nedeniyle yer değiştirme talebi kabul görmeyen davacının son çare olarak engelli kadrosunda çalışmış olduğu işyerinde sağlık nedenlerini bildirerek iş sözleşmesini feshetmesinin haklı fesih niteliğinde olup, yaşamış olduğu zorluklara rağmen aynı işi yapmaya devam etmesini beklemenin ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesini doktor raporuna bağlamanın hakkaniyete uygun olmadığı, olağan bir sağlık problemini ileri sürmeyip aksine devamlı şekilde kendisine engel teşkil eden engeli nedeniyle yapmış olduğu işin elem ve ızdırap verici hâle geldiğini ileri süren davacı tarafından yapılan feshin haklı olduğu gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10.Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II.UYUŞMAZLIK
11.Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacı işçinin sağlık nedenine dayalı olarak yaptığı feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının tespiti yönünde dosya içerisinde bulunan raporların ve tanık beyanlarının yeterli olup olmadığı; buradan varılacak sonuca göre işyerinde davacının rahatsızlığı nedeniyle çalıştırılabileceği uygun iş olup olmadığının araştırılmasının ve mevcut işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple davacının sağlığı ve yaşayışı için tehlike arz edip etmeyeceği hususunda sağlık kurulu raporu aldırılmasının gerekli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
III.GEREKÇE
12. İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, Emine Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2016, Sayı: 36, s. 23).
13.İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.
14.Hukukumuzda “olağanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”, “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih” gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih Türk Borçlar K. md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11’de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını “Haklı nedenle derhal fesih” başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, Hamdi / Astarlı, Muhittin / Baysal, Ulaş: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).
15.4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlemekte olup, “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. maddesi; “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa…” şeklinde düzenlenmiştir.
16.4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin (I) numaralı bendinde sağlık sebepleriyle işçinin iş sözleşmeni haklı nedenle feshi iki durumla sınırlı olarak kabul edilmiştir. İlgili maddenin (I) numaralı bendinin (a) alt bendinde; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçinin haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.
17.Bu hükme göre işçi lehine sağlık nedeniyle fesih hakkının doğabilmesi için her şeyden önce yapılan iş işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratmalıdır. Bunun gibi söz konusu tehlike işin niteliğinden kaynaklanmış olmalıdır (Süzek, Sarper: İş Hukuku Yenilenmiş, 18. Baskı, İstanbul 2019, s. 682).
18.Somut olaya gelince, davacı vekili engelli kadrosunda çalıştığını ileri sürdüğü, sağ ayağında platin bulunan müvekkilinin 2014 yılı Mayıs ayında ağrılarının artması sebebiyle yer değişikliği başvurusunda bulunduğunu ancak kabul edilmediğini ve bel fıtığı rahatsızlığının da başlaması üzerine iş sözleşmesini sağlık nedeniyle feshettiğini ileri sürmüş; davalı vekili ise idari ve sosyal işler işçi mutfağında çalışan davacının sağlık durumunun bu yerde çalışmaya elverişli olduğunu, yaptığı işin niteliğinden kaynaklı bir sebeple sağlığı bozulmadığı gibi, yaptığı iş nedeniyle oluşan bir rahatsızlığının bulunmadığını savunmuştur.
19. Davacının davalı işyerinde 13.12.2004 tarihinde çalışmaya başladığı ve iş sözleşmesini feshettiğini 20.10.2014 tarihine kadar yaklaşık 10 yıl çalıştığı anlaşılmaktadır.
20.Dosya içeriğinde davacının sağlık durumuna ilişkin olarak 16.03.1988 tarihinde Kara Kuvvetleri Komutanlığı tarafından düzenlenen davacının askerliğe elverişli olup olmadığına dair rapor bulunmaktadır. Söz konusu raporda; davacının sağ ayak bileğinden ameliyatlı olduğunun tespiti ile askerliğe elverişli olmadığına karar verilmiştir.
21.Bununla birlikte davacının iş başvurusu yaparken İş ve İşçi Bulma Kurumuna şahsi sicil dosyası içerisinde ibraz ettiği 29.05.1996 tarihli sağlık kurulu raporunda ise davacının sağ ayağında %40 oranında sürekli bir sakatlığının bulunduğu bu sebeple ayakta ağır işlerde çalıştırılamayacağı ve tercihen oturarak hafif işler yapabileceğinin belirtildiği anlaşılmıştır.
22.Ayrıca davalı işyerinde işyeri hekimi tarafından düzenlenen 21.12.2004 tarihli ağır ve tehlikeli işlerde çalışacaklara ait işe giriş/periyodik muayene formunda davacının işçi mutfağında bedenen çalışmaya elverişli olduğu rapor edilmiştir. Yine formun alt kısmında davacının oturarak hafif işler yapabileceği ancak ayakta ağır işler yapamayacağı not olarak yazılıdır.
23.Öte yandan taraflar iddialarını ve savunmalarını ispata yönelik olarak tanık dinletmiş olup davacı tanığı Mustafa Kazanç, kollarından ve ayaklarından rahatsız olan davacının aşçı yamağı olarak çalıştığını, bulaşıkçı olmadığı zamanlarda da bulaşık yıkadığını, iki defa yer değişikliği talebinde bulunmasına rağmen kabul edilmediğini, işten ayrılmasına ilişkin duyum dışında bilgisi olmadığını belirtmiş; diğer davacı tanığı da benzer yönde açıklamalar yaparak davacının bulaşıkçı olarak çalıştığını, sağlık problemleri sebebiyle iş sözleşmesini feshettiğini ifade etmiştir.
24. Davalı tanıkları ise davacının bulaşıkçı olarak çalıştığını, çalışırken herhangi bir rahatsızlığı olmadığı gibi işten ayrılma sebebini bilmediklerini beyan etmişlerdir.
25.Ancak tanık anlatımları davacının sağlık sebebiyle iş sözleşmesini haklı feshettiğini kabule yeterli değildir. Kaldı ki, işe girdiği tarihten yaklaşık 10 yıl kadar sonra iş sözleşmesini fesheden davacının feshe dayanak olacak bir doktor raporu da bulunmamaktadır.
26.Öte yandan işe girdiği tarihte sağlık problemleri olan davacının en son 2004 yılında durumunu tespite yönelik işyeri hekimi tarafından yapılan değerlendirme bulunmakta olup fesih tarihi olan 2014 yılı itibariyle davacının çalıştığı mutfak işlerinin çalışmasına uygun olup olmadığını belirlemeye yeterli ve elverişli değildir. Dosya içerisindeki bel ağrısı sebebiyle aldığı istirahat raporları da davacının fesih tarihindeki sağlık durumunu ve yaptığı işin sağlığı ile yaşayışı için tehlikeli olduğunu ispata yeterli değildir.
27. Öyle ise mahkemece bozma kararında belirtildiği gibi davacının rahatsızlığı sebebiyle çalıştırılabileceği uygun bir iş olup olmadığı araştırılıp mevcut işi yapmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı yönünde sağlık kurulu raporu alındıktan sonra sonucuna göre davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.
28.Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
29.Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında bir kısım üyelerce davacının işe girdiği tarihten itibaren rahatsızlığının mevcut olduğu, sağlığının yerinde olmadığının, hafif işte çalıştırılması gerekirken ayakta çalıştırıldığının dosyadaki raporlardan anlaşıldığı, dinlenen tanık beyanlarına göre de davacının bulaşıkçı olarak çalıştırıldığının, çalışması esnasında ağrılarının arttığının sabit olduğu, bu durumda davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı ispatlandığından sağlık kurulu raporunun alınmasının gerekmediği bu sebeplerle direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş, kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
30.O hâlde direnme kararı bozulmalıdır.
IV.SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 11.11.2021 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

İŞÇİNİN SAĞLIK NEDENLERİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHİ
lSAĞLIK NEDENİYLE FESHİN HAKLI NEDEN OLMASI İÇİN TANIK ANLATIMLARININ YETERLİ OLMADIĞI
lSAĞLIK KURULU RAPORU İLE İŞÇİNİN SAĞLIK NEDENLERİYLE FESHİN HAKLI OLDUĞUNU KANITLAMASININ GEREKTİĞİ

KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI ALACAKLARI – İŞÇİ DAVALARI –AKHİSAR AVUKAT – MANİSA AVUKAT -SOMA AVUKAT – İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVALARI -İŞ DAVASI AVUKATI KAVRAMLARI HAKKINDA YANLIŞ BİLİNENLER.

Hukuk Genel Kurulu         2017/1560 E.  ,  2021/884 K.

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

1. Taraflar arasında “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Manavgat İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnme kararı verilmiştir.
2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işyerinde 27.05.2008 tarihinden itibaren çamaşırhane görevlisi olarak çalışırken 30.11.2012 tarihinde ücretsiz izne gönderildiğini, turizm sezonu başlamasına, işyerine yeni işçi alınmasına, müvekkille birlikte ücretsiz izne gönderilen otel personelinin işe başlamasına ve her sene işe başladığı tarihin geçmesine karşın müvekkilinin işe çağrılmadığını ve işe başlatılmadığını belirterek davalının iş sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız şekilde feshettiğini, ayrıca müvekkiline çalışmalarının karşılığı olan fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, fazla çalışma ücreti ödenmediğinden ve yukarıda bahsedilen sebeplerden dolayı Manavgat 2. Noterliğinin 19.04.2013 tarihli ve 5777 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; mevsimlik iş sözleşmesinin 30.11.2012 tarihinde askıya alındığını, yeni mevsim çalışması için gereken belgelerin teslimi amacıyla 14.04.2013 tarihine kadar müracaat edilmesi için tüm işçilere davet yazısı gönderildiğini, 22.04.2013 tarihinde diğer işçiler işe başladığı hâlde davacının müracaat etmediğini, İnsan Kaynakları Müdürlüğü tarafından davacının telefonla aranarak bilgilendirildiğini, çağrı kâğıdının davacının eline ulaşmadığının anlaşılması üzerine Manavgat 6. Noterliğinin 24.04.2013 tarihli ve 5667 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile mazereti olup olmadığının sorulduğunu, davacının keşide ettiği ihtarnameden işe başlamayacağının anlaşılması üzerine Manavgat 6. Noterliğinin 03.05.2013 tarihli ve 6144 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile iş sözleşmesinin askıda olduğu ve hâlen işbaşı yapmasının mümkün olduğu belirtilerek bir daha işe davet edildiğini, ancak davacının işe gelmediğini ve çalışmadığını, dosyaya sunulan “iş akdi askıya alma” tutanaklarında görüleceği üzere, her yıl iş sözleşmesi askıya alındığında müteakip mevsim başlangıcının 15 Nisan olarak tüm işçilere tebliğ edildiğini, diğer bir ifadeyle sezon sonunda iş sözleşmesi askıya alındığında yeni sezonun başlayacağı yaklaşık tarihin işçilere yazılı olarak bildirildiğini, kayıtlara bakıldığında davacının her sezon farklı tarihlerde işbaşı yaptığının görüleceğini, söz konusu dönemlerde öngörülen çalışma başlangıcı 15 Nisan ise de davacının her dönem işe erken başlamasının, çalışma başlangıcından kendisinin haberdar edildiğini ve öngörülen rutin açılış tarihini beklemeden işyerine müracaat edebileceğini gösterdiğini, davacının bu sezon işe başlamamasının 18.04.2013 tarihinde başka yerde işe başlaması sebebine dayandığını, davacının 2013 yılı mevsiminde kendisine bildirilen tarihte işbaşı yapmadığını, ihtarname ve sözlü davetlere icabet etmediğini, işyerine gelmediğini ve çalışmadığını, iş sözleşmesini devamsızlık nedeniyle sonlandıran davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep etmesinin mümkün olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. Manavgat İş Mahkemesinin 22.07.2014 tarihli ve 2013/476 E., 2014/502 K. sayılı kararı ile; çamaşırhane bölümünde çalışan işçilerin 2013 yılı sezonunda işe başlayacakları tarihin davalı işverenin tek taraflı kararı ile değiştirilmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenen işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu, davalı işverenin, işe davet evrakında belirtilen işe başlangıç tarihinde yaptığı değişikliği davacının kabul ettiğini gösterir yazılı bir belge sunmadığı, buna rağmen davacının 15.04.2013-22.04.2013 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştırılmadığı, davacıya gönderilen işe davet evrakında belirtilen işe başlangıç tarihinde işe alınmamış olması sebebiyle iş sözleşmesinin davalı tarafından eylemli ve haksız şekilde feshedildiği, bu tarihten sonra davacı tarafından davalı işverene karşı keşide edilen ihtarname ile iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğinin belirtilmiş olmasının sonuca etkili olmadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne, fazla çalışma ücreti alacağı yönünden ise; iş sözleşmelerinde fazla çalışmanın aylık ücrete dâhil olduğu kararlaştırıldığından davacının fazla çalışma ücret alacağının bulunmadığı belirtilerek, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. Manavgat İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 09.06.2015 tarihli ve 2015/11084 E., 2015/11627 K. sayılı kararı ile, davalının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra; “…2-Taraflar arasında davacı işçinin iş akdinin feshi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda, davacı 19.04.2013 tarihli ihtarnamesi ile askı süresi sonunda ücretsiz izne gönderildiğini, yeni sezonda işe başlatılmadığını ve aynı zamanda fazla çalışmalarının karşılığının ödenmediğini belirterek iş akdini haklı nedenle feshettiğini belirtmiş, ihtarname davalıya 02.05.2013 tarihinde tebliğ edilmiştir. Bu ihtarname ile davacı fesih iradesini açıklamış ve iş akdini feshettiğini bildirmiş olduğundan davacının iş akdinin haksız nedenle sona erdirildiği iddiası dikkate alınamayacaktır. Davacının 2013 sezonundaki işe başlayacağı tarihin 15.04.2013 tarihinden 22.04.2013 tarihine alınarak askı süresinin bir hafta uzatılmasına muvafakati olmadığından bu durumu kabul etmeyen davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği anlaşıldığından mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozma nedenidir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9. Manavgat İş Mahkemesinin 24.12.2015 tarihli ve 2015/495 E., 2015/906 K. sayılı kararı ile; davacının davalı işyerinde mevsimlik işçi olarak çalıştığı hususunda taraflar arasında ihtilâf bulunmadığı, davacının iş sözleşmesinin 15.04.2013 tarihine kadar askıya alındığı, 14.04.2013 tarihinde herhangi bir tebligata gerek kalmaksızın işe başlamak üzere başlangıç tarihinden bir gün önce otel personel müdürlüğüne müracaat etmesi gerektiğinin bildirildiği, yine 2013 yılı sezon başında davacıya davalı işveren tarafından işe davet evrakı gönderildiği, bu davet evrakında da işçiden 15.04.2013 tarihinde iş başı yapmasının istendiği, davalı işverenin kabulü ve davacı tanıklarının anlatımı uyarınca davacının askı süresinin sona erdiği 15.04.2013 tarihinden iki gün önce yani 13.04.2013 tarihinde işe başlamak üzere davalı işyerine gittiği, beyanlarda 14.04.2013 tarihi telaffuz edilse de açıkça pazar gününde işlem yapılmayacağı düşünülerek bir gün öncesinde otele gidildiği ifade edildiğinden ve davalı tanığının da 13.04.2013 tarihinde otele gelindiğini ifade ettiğinden bu tarihte davacının otele iş başvurusu için geldiğinin anlaşıldığı, davacı tanıkları, kendilerine bildirilen tarihte işyerine gittiklerinde işe başlamak istediklerini söylediklerini ancak işe başlatılmadıklarını ifade ederken, davalı işveren davacıdan ve arkadaşlarından bir hafta sonra yani 22.04.2013 tarihinde iş başı yapmalarının istendiğini beyan ettiği, böylece davacı kendisine iş başı yapması için bildirilen tarihten önce başvuruda bulunmasına karşılık 15.04.2013-22.04.2013 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştırılmadığı, davacının kendisine gönderilen işe davet evrakında belirtilen işe başlangıç tarihinde işe alınmamış olması sebebiyle iş sözleşmesinin işveren tarafından eylemli ve haksız şekilde feshedildiği, bu tarihten sonra davacı işçi tarafından davalı işverene karşı keşide edilen ihtarnamede iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğinin belirtilmesinin sonuca etkili olmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; mevsimlik işçi olarak çalıştığı konusunda ihtilâf bulunmayan davacının iş sözleşmesinin, işe davet evrakında belirtilen işe başlangıç tarihinde işe başlatılmamış olması sebebi ile davalı işveren tarafından eylemli ve haksız olarak mı feshedildiği, yoksa davacı tarafından keşide edilen 19.04.2013 tarihli ihtarname dikkate alındığında askı süresinin bir hafta uzatılmasına muvafakati olmadığından bu durumu kabul etmeyen davacının iş sözleşmesini haklı nedenle mi feshettiği, buradan varılacak sonuca göre davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE
12. Öncelikle konuya ilişkin yasal düzenlemelerin irdelenmesinde fayda bulunmaktadır.
13. İş hukukunun temel uğraş alanlarından birini oluşturan ve uygulamada sıklıkla başvurulan sözleşmeyi sona erdiren neden, iş sözleşmesinin feshidir.
14. İş sözleşmenin feshi, sözleşmenin tarafı olan işçi ya da işverenin tek taraflı bir irade beyanı (fesih bildirimi) ile sözleşmenin sona erdirilmesidir. Söz konusu bu irade beyanı, bozucu yenilik doğuran bir hak olup, iş sözleşmesini geleceğe etkili olarak sonlandıran bir hukukî tasarruf işlemidir. Fesih bildirimi, hak sahibinin bu doğrultudaki iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla sonuç doğuracağından, karşı tarafın ayrıca kabulüne ihtiyaç bulunmamaktadır.
15. Kural olarak fesih bildirimi herhangi bir şekle tabi değildir. Fesih bildirimi yazılı yapılabileceği gibi sözlü de yapılabilir. Hatta bazı durumlarda örneğin işçinin elinden işyeri giriş kartının alınması, işyerine sokulmaması ya da işçinin devamsızlık yapması gibi hâllerde iş sözleşmesinin eylemli olarak feshedilmesi de mümkündür. Dolayısıyla sözleşmeyi fesheden tarafın, iş sözleşmesini sona erdirme iradesini yeterli açıklıkta ortaya koyması gereklidir.
16. Fesih bildiriminde bulunma hakkı, sözleşmenin her iki tarafına yani işçi ve işverene tanınmıştır. Çünkü, sonsuza dek uzayıp sona erdirilemeyecek bir iş ilişkisi, tarafların kişilik haklarına ters düşer (Centel, T.; İş Güvencesi, 1. Baskı, İstanbul 2013, s. 11).
17. Feshin bir sonucu olarak ortaya çıkan ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması hâlinde ihbar tazminatı ödenmelidir.
18. Gelinen bu noktada mevsimlik iş sözleşmesinden de bahsedilmelidir.
19. Bilindiği üzere İş Hukuku mevzuatında iş kanunlarıyla mevsimlik işçilerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen, mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi, hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.
20. Mevsimlik iş öğretide yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durduğu ve bu durumun yılın belli dönemlerinde tekrarlandığı işler olarak tanımlanmaktadır.
21. Yukarıdaki hukukî ve maddi olgular ışığında eldeki davada; davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığı ve işyerinde genel olarak mevsim başlangıcının 15 Nisan olduğu uyuşmazlık dışıdır.
22. Mevsimlik çalışmada mevsimin (sezonun) sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan işçinin sözleşmesi salt bu nedenle kendiliğinden sona ermez. Tarafların fesih iradesi yok ise, sözleşmenin feshinden söz edilemez. İş sözleşmesinin feshedilmemesi durumunda mevcut sezonun bitiminden ertesi yılın sezon başlangıcına kadar iş sözleşmesi askıda kalır. İş sözleşmesinin askıda olduğu bu dönem içerisinde işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme asli edimleri dışında diğer hak ve borçlar devam eder.
23. Genel olarak mevsimlik çalışmada sezon başlamadan önce işçinin işveren tarafından işe davet edilmesi gerekmektedir. Askı döneminin bitimi ile yeni sezonda işe davet edilmeyen işçinin iş sözleşmesi kural olarak işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Davet edildiği hâlde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesinin ise, ya devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle ya da işçi tarafından feshedildiği sonucuna varılabilir. Bununla birlikte askı dönemi içerisinde iş sözleşmesinin taraflarca her zaman feshi mümkün olup, bunu engelleyen yasal bir düzenleme bulunmamaktadır.
24. Bu bağlamda somut olay değerlendirildiğinde, davacının sezon bitimi ile işyerinden ayrıldığı ve iş sözleşmesinin yeni sezon başlangıcına kadar askıda olduğu açıktır.
25. Davacının imzasının yer aldığı, 30.11.2012 tarihli “İş Akdi Askıya Alma Tebliği ve İhbar Tutanağı”nda; 2012 yılı çalışma süresinin turizm sezonu sonu ve otelin kapanması nedeniyle 30.11.2012 tarihinde mesai bitiminde sona erdiği, iş sözleşmesinin 2013 sezonu işe başlangıç tarihi olan 15 Nisan 2013 tarihine kadar askıya alındığı, bu nedenle 14 Nisan 2013 tarihinde herhangi bir tebligata gerek kalmadan, işe başlamak üzere başlangıç tarihinden bir gün önce Otel Personel Müdürlüğüne müracaat etmesi gerektiği, işbaşı tarihi olan 15 Nisan 2013 tarihine kadar işe başlamak için müracaat etmemesi durumunda iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatları ödenmeden feshedileceği, otelde tekrar işe başlamak istemediği takdirde en geç 14 Mart 2013 tarihine kadar yine Otel Personel Müdürlüğüne yazılı olarak şahsen bildirmesi gerektiği hususlarının ihtar ve tebliğ edildiğinin yazılı olduğu görülmüştür.
26. Davalı tanıklarından Hüseyin Akdeniz “…Davacıya davetiye çıkarılıp çıkarılmadığını, telefonla aranıp aranmadığını, davacının işbaşı yapmak üzere otele gelip gelmediğini bilmiyorum ancak duyduğuma göre otele işe başlamak üzere gelmiş” şeklinde beyanda bulunmuş, … da “…13 Nisan’da Fahriye iş arkadaşı olan Celalettin ile birlikte personel müdürünün yanına geldi. Personel müdürü kendilerine ayın 22’sinde gelip işbaşı yapmalarını söyledi.” şeklinde beyanda bulunmuştur. Öte yandan davacı … olarak dinlenen … ile Celaleddin Ünal ise “…Ben, davacı, …. birlikte onların dediği tarih olan 15 Nisan’da otele gidecektik, ancak Pazar gününe denk geldiğini gördüğümüz için işlemlerimiz yapılmaz diyerek 14 Nisan’da otele gittik. Personel müdürü Halil Bey ile görüştük. Bize sizi şu an başlatamayız dedi. Evraklarımızı almadı” şeklinde beyanda bulunmuşlardır.
27. Dosya kapsamında dinlenen tanıkların anlatımları değerlendirildiğinde; davacının 15 Nisan 2013 sezon döneminde çalışmak için davalı işyerine gittiği, ancak işe alınmadığı, bu nedenle işverenin iş sözleşmesine eylemli şekilde ve haksız olarak son verdiği anlaşıldığından, işverenin feshinden sonra davacı işçi tarafından düzenlenen 19.04.2013 tarihli ve 5777 yevmiye numaralı ihtarname ile açıklanan fesih iradesinin hukukî sonuç doğurması mümkün değildir. Zira, ilk yapılan fesih işverenin eylemli feshidir.

28. Açıklanan sebeplerle, iş sözleşmesine davalı tarafından eylemli şekilde, haksız olarak son verildiği, davacının kıdem tazminatı yanında ayrıca ihbar tazminatına da hak kazandığı açıktır.

29. Öte yandan, dava tarihi 18.06.2013 olduğu hâlde direnme kararında 02.11.2015 olarak belirtilmesi mahallinde düzeltilebilir maddi hata kabul edildiğinden bozma sebebi yapılmamıştır.
30. O hâlde açıklanan nedenlerle direnme kararı yerindedir.
31. Ne var ki, bozma nedenine göre Özel Dairece hüküm altına alınan alacakların miktarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmadığından dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.

IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Direnme uygun bulunduğundan davalı vekilinin hüküm altına alınan alacakların miktarına ve diğer yönlere ilişkin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 01.07.2021 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.

İŞÇİ AVUKATI – İŞ DAVALARI – KIDEM TAZMİNATI VE İHBAR TAZMİNATI DAVALARI – AKHİSAR İŞÇİ AVUKATI – AKHİSAR ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ İŞÇİ DAVALARI

AKHİSAR AVUKAT – MANİSA AVUKAT – İŞ HUKUKU AVUKATI – TAZMİNAT AVUKATI – AKHİSAR AVUKAT SAYIM HUKUK BÜROSU

Yaşamış olduğumuz coğrafyada daha çok kız çocuklardan mal kaçırılması, miras kalan malların diğer mirasçılara kullandırılmaması, ortak mallar hakkında bir anlaşma sağlanmaması durumunda çoğu zaman mirasçı olan ortaklar tarafından açılan bir dava türü olan ortaklığın giderilmesi eski adıyla izale-i şüyu davasını kısaca inceleyeceğiz.

Ortaklığın giderilmesi davaları elbirliği ya da paylı mülkiyetle malik olunan taşınmazlarda ferdi mülkiyete geçişi sağlar. Paydaşlardan her birinin bu davayı açma hakları bulunmaktadır. Taraflar arasında miras kalan taşınmazların kullanımında anlaşılamaması durumlarında sıklıkla ortaklığın giderilmesi davaları gündeme gelir. Ortaklığın giderilmesi davalarında mahkemece yapılacak inceleme neticesinde ortaklık ya aynen taksim yani fiili olarak paydaşlara bölüştürülecektir ya da taşınmaz satılarak satış parası paydaşlar arasında payları oranında dağıtılacaktır.  

Ortaklığın giderilmesi davaları taşınmazın bulunduğu yer mahkemesinde görülen davalardır. Örneğin Akhisar’da bulunan bir taşınmaz hakkında görülecek olan ortaklığın giderilmesi davası taraflar nerede olursa olsun Akhisar mahkemelerinde açılacaktır.

AYNEN TAKSİM SURETİYLE ORTAKLIĞIN GİDERİLMESİ

Açılan ortaklığın giderilmesi davasında taraflardan birinin aynen taksim istemesi durumunda mahkemece öncelikle aynen taksimin mümkün olup olmadığı değerlendirilmelidir. Aynen taksimin mümkün olması ve taraflardan birinin bu yönde talebi olması durumunda mahkemece satış suretiyle ortaklığın giderilmesi kararı verilemeyecektir. Taşınmazın aynen taksiminin mümkün olup olmadığı hususu bilirkişilerce tespit edilebilecektir.

SATIŞ SURETİYLE ORTAKLIĞIN GİDERİLMESİ

Bilirkişilerce düzenlenen raporda taşınmazın aynen taksiminin mümkün olmadığı durumda mahkeme ortaklığın satış suretiyle giderilmesine karar verir. Yapılacak satış usulü açık arttırma usulüdür. Ancak tüm paydaşların kabulü ile satışın sadece paydaşlar arasında yapılmasına karar verilebilir.  Taşınmazın satış suretiyle ortaklığın giderilmesine karar verildiği durumlarda taşınmaz üzerinde bulunan bina, ağaç, sair yapılar da taşınmazın bütünleyici parçası olarak arzla birlikte satışa çıkarılır.  Taşınmaz üzerinde bulunan muhdesatların aidiyeti konusunda anlaşmazlık olduğu takdirde bu anlaşmazlığın ayrı bir dava açılarak giderilmesi gerekmektedir. Bu durumda açılacak davalara muhdesatın aidiyetinin tespiti davası denir. Muhdesatın aidiyetinin tespiti davası açıldığında görülmekte olan ortaklığın giderilmesi davası bekletilerek muhdesata ilişkin davanın sonuçlanması gerekir. Muhdesatların kime ait olduğu tespit edildiğinde söz konusu muhdesatların arzın değerine oranı bulunarak muhdesat sahibine satış sonrası verilecek pay o oran da hesaba katılarak belirlenir.

ORTAKLIĞIN GİDERİLMESİ DAVALARI / İZALE-İ ŞÜYU – “Taşınır ve Taşınmaz Malların Satışının İstenmesi” Avukat Ali SAYIM Akhisar/Manisa